Omsorgsdage

 

Omsorgsdagsordningen blev omlagt pr. 1. oktober 2005.

 

Ansatte har herefter ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år. Det gælder, uanset om barnet er født/modtaget før 1. oktober 2005 og før den pågældende blev ansat inden for aftalens område.

 

Omsorgsdagene kan ikke holdes før fødslen.

 

Omsorgsdage, der ikke er brugt, bortfalder som hovedregel ved kalenderårets udløb.

 

Retten til omsorgsdage

 

Både en mor og en far har efter barselsaftalens § 14 ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i alt op til 16 dage i barnets 8 første leveår). Retten til 2 omsorgsdage pr. kalenderår gælder, uanset

på hvilket tidspunkt af året ansættelsen sker.

 

Ansatte med flere sideløbende ansættelsesforhold i staten mv. har ret til 2 omsorgsdage pr. barn pr. kalenderår i hvert enkelt ansættelsesforhold.

 

Retten til omsorgsdage gælder for biologiske forældre, adoptanter eller indehavere af forældremyndigheden. Det er dog i alle tilfælde en betingelse, at barnet har ”ophold” hos den pågældende, dvs. at barnet enten har adresse hos eller regelmæssigt samkvem med denne.

 

Ansatte, som barnet har ophold hos, men som ikke er biologiske forældre, adoptanter eller indehavere af forældremyndigheden, har ikke ret til omsorgsdage.

En registreret partner, som ikke er adoptant, har således ikke ret til omsorgsdage.

 

Retten til omsorgsdage er alene knyttet til barnets alder, og det er derfor uden betydning, om fødslen/adoptionen har fundet sted under et ansættelsesforhold, der var omfattet af barselsaftalen.

 

Omsorgsdage kan ikke holdes før fødslen.

 

Omsorgsdage kan ikke opspares. Dagene bortfalder som hovedregel ved kalenderårets udløb og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse. Det gælder, uanset om den ansatte har været afskåret fra at bruge dagene på grund af fx tjenestefrihed eller langvarig sygdom.

 

Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, kan dog overføres til det følgende kalenderår. Det gælder, uanset hvornår i kalenderåret barnet er født/modtaget. På samme måde kan omsorgsdage, som den ansatte er forhindret i at bruge, fordi den pågældende holder barsels-, adoptions- eller børnepasningsorlov i et helt kalenderår, overføres til det følgende år.

 

Overførte omsorgsdage mistes ikke, selv om barnet har passeret aldersgrænsen på afviklingstidspunktet.

 

Hvis en ansat overgår til ansættelse hos en anden arbejdsgiver inden for aftalens område, medtages ikke-afviklede omsorgsdage i det nye ansættelsesforhold. Der stilles ikke krav om, at de 2 ansættelsesforhold skal ligge i direkte forlængelse af hinanden.

 

Ved overførsel af omsorgsdage i forbindelse med stillingsskift inden for aftalens område skal der ikke overføres penge til den nye arbejdsgiver.

 

Hvis den ansatte under tjenestefrihed ansættes i en anden stilling inden for barselsaftalens dækningsområde, kan ikke-afviklede omsorgsdage tilsvarende overføres til dette ansættelsesforhold.

 

Det nye ansættelsesforhold giver således ikke ret til yderligere 2 omsorgsdage.

 

Hvis en ansat overgår til ansættelse hos en arbejdsgiver uden for aftalens område, bortfalder ikke-afviklede omsorgsdage. Ansættes vedkommende inden kalenderårets udløb på ny inden for aftalens område, ”genopstår” de ikke-afviklede omsorgsdage.

 

Afvikling af omsorgsdage

 

Den ansatte har ikke ret til at holde dagene – heller ikke i tilknytning til orlov.

 

Arbejdsgiveren bør dog normalt imødekomme en anmodning om afvikling af omsorgsdage, bortset fra de særlige tilfælde, hvor fraværet vil være uforeneligt med tjenesten.

 

Der gælder ingen varslingsfrister for omsorgsdage, men den ansatte skal anmode om afvikling af omsorgsdage tidligst muligt.

 

Der gælder ingen særlige betingelser om anvendelsesformål. Dagene kan holdes, når der er behov for det, fx i forbindelse med barnets sygdom, institutionsstart, lægebesøg eller fødselsdag.

 

Omsorgsdage kan holdes uafhængigt af den anden af forældrenes eventuelle orlov og/eller omsorgsdage.

 

På omsorgsdage får den ansatte udbetalt den løn, som den pågældende ville have fået udbetalt under sygefravær, dvs. lønnen inkl. eventuelle fast påregnelige ydelser, jf. cirkulære om beregning af løn under betalt fravær mv.

 

Der optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension, ferie, særlige feriedage, opsigelse, jubilæum mv.

 

En omsorgsdag anses for påbegyndt ved arbejdstids begyndelse den pågældende dag.

 

Hvis den ansatte bliver syg, før omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen ikke som afholdt. Hvis den ansatte derimod bliver syg, efter at omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen som afholdt.

 

Hvis den ansatte får andet lovligt forfald før eller på en omsorgsdag, fx barns 1. sygedag, betragtes dagen i alle tilfælde som afholdt.

 

Arbejdsgiveren skal føre regnskab over forbruget af omsorgsdage, der kan holdes som hele eller halve dage eller – efter aftale – i timer.

 

For ansatte, der ikke arbejder i en 5-dages uge, opgøres optjening og forbrug af omsorgsdage i timer. Samme metode bør anvendes for ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde.

 

Hver optjent dag indgår i så tilfælde på ”omsorgsdagskontoen” med 7,4 timer for en fuldtidsansat og med et forholdsmæssigt antal timer for en deltidsansat/plustidsansat.

 

Ved afviklingen af en omsorgsdag fratrækkes det faktiske antal timer, den ansatte skulle have arbejdet den pågældende dag.

 

I tilfælde, hvor en ansat ændrer beskæftigelsesgrad, bevares det resterende antal omsorgsdage.

 

Adgangen til hel eller delvis tjenestefrihed med løn på barns 1. og 2. sygedag berøres ikke af omsorgsdagsordningen.

 

Omsorgsdage, der efter arbejdstidsreglerne er konverteret fra ikke-afviklet afspadsering, behandles som almindelige omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning. Hvis betingelserne er opfyldt, kan de således overføres til et nyt ansættelsesforhold inden for aftalens område, og ved en ændring af beskæftigelsesgraden bevares det resterende antal omsorgsdage.

 

Kilde: Barselsvejledning, April 2012